案情簡介

　　劉某在某營銷策劃公司工作。劉某主張其在2019年11月至2020年12月期間，在工作日及周六均存在加班的情況，累計加班共計616.6小時，但公司未向其支付過加班工資。

　　為此，劉某提交了釘釘打卡記錄，其中顯示劉某多次超過下班時間才打卡，且多次在休息日打卡。公司否認曾安排劉某加班。為此，劉某申請勞動爭議仲裁，要求公司向其支付加班工資。

　　爭議焦點

　　作為考勤記錄方式之一的釘釘打卡記錄，能否成為判定員工存在加班情形的依據?

　　處理結果

　　仲裁委駁回了劉某的請求。

　　案例分析

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十二條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

　　由此可見，關于加班的舉證責任在勞動者一方。如果勞動者有證據證明用人單位掌握加班的相關證據，此時舉證責任才轉移到用人單位，但這種舉證責任的轉移，是附條件的轉移，前提是勞動者提供相應證據。

　　釘釘打卡記錄作為考勤管理的一種手段和方式，其優點是能夠準確記錄員工到達和離開公司的時間，可以作為考勤方式、工作時長的有力證據之一。但勞動者僅憑釘釘打卡記錄，并不能證明加班事實的存在。

　　釘釘打卡記錄確實能夠準確反映員工在公司的具體時長，但并不能必然得出員工加班的結論。勞動者超過下班時間才打卡的原因并不具有唯一性，有可能因為工作原因導致加班，也可能因為個人原因未及時離開公司。

　　因此，釘釘打卡記錄，無法直接證明延時打卡的具體原因、延時打卡期間是否提供勞動、有何工作內容，必須結合用人單位是否有加班審批制度、勞動者加班的具體工作內容等證據，才能證明加班事實的存在。

　　本案中，劉某僅提供了釘釘打卡記錄，不足以證明加班事實的存在，其也沒有證據證明用人單位掌握了加班事實存在的證據。因此，仲裁委沒有支持劉某的仲裁請求。